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Precedentes, análisis y exposición de la iniciativa de Reforma a la Ley Federal del Trabajo

Más de un siglo ha tomado modificar el código obrero legislado en la post-guerra, privilegiando los derechos de los trabajadores que, durante la industrialización impulsada en el Porfiriato, sufrieron de jornadas inhumanas, explotación y abusos; una reforma que pretende cambiar el curso de la impartición de justicia y la introducción a la democracia Sindical.

Este artículo desmenuza los puntos de interés de las iniciativas presentadas al Congreso, así como la publicada Reforma el pasado 1 de mayo, desde un punto de vista que permita al lector, a través de nuestra experiencia, diferenciar los cambios más significantes que, sin duda alguna, han surgido en la reglamentación de las relaciones obrero-patronales.

Ante la premura de dar cumplimiento al plazo otorgado de acuerdo al transitorio de la reforma Constitucional del pasado 24 de febrero del 2017, así como a los estipulados en el acuerdo comercial entre México, Estados Unidos de Norte América y Canadá (T-MEC) en donde se acordó la obligación de iniciar con el proceso legislativo y su entrada en vigor de la reforma para finales del año pasado; el presente tiene por objetivo presentar la actualización correspondiente relacionada con la impartición de justicia laboral en México.

Han existido ya diversas iniciativas para reformar la legislación secundaria en los términos antes mencionados. La que mayor peso tuvo en la aprobación fue presentada ante la Cámara de Diputados por la representación del Partido MORENA y aprobada por mayoría en el Senado;  plantea 3 temas fundamentales que serán abordados más adelante, pero que sin duda alguna, marcará el futuro de una generación al proteger las garantías Constitucionales al derecho de asociación y al de impartición de justicia.

Como consecuencia de los principios que fungen como axiomas centrales del convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recientemente ratificado por el Estado Mexicano, se velará por el hecho de que la libre sindicación sea una garantía constitucional y un derecho fundamental debidamente protegido en México y por ello, sus organizaciones gremiales deberán contar con autonomía de operación, de gestión y de administración, así como con equidad, democracia, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez e imparcialidad respecto a la libertad sindical.

Con esto, la injerencia de las empresas hacia las organizaciones sindicales quedará por demás superada, significando en la actualidad que aquellos Contratos Colectivos de Trabajo de corte proteccionista, que no obstante a no contar con la representación de ningún empleado, abusaban de las bondades o lagunas de la Ley para buscar el emplazar a huelga para la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo. Con la creación del Centro Federal de Conciliación y Registros Laborales, se emitirá una constancia de representatividad, misma que será considerada como elemento indispensable para la pretensión de emplazamiento a huelga de los sindicatos y tendrá una vigencia de 6 meses.

La modernización del actual sistema de impartición de justicia laboral es por sobre todo disfuncional, carente de presupuesto y con un sinnúmero de problemáticas para la elección del personal directivo y su continuidad. Es también un sistema que ha sido rebasado ante la alta demanda y volumen de usuarios en vías ordinarias, especiales y colectivas.

En este sentido, esperanza que la transición al Poder Judicial aunado con las nuevas estrategias e imposiciones, no sólo a los defensores, asesores jurídicos, sino también a las Gerencias de Recursos Humanos, Inversionistas, empresarios y cámaras patronales que deberán acoplarse a las nuevas interpretaciones y criterios que han de llegar por los Tribunales Colegiados respecto a dos grandes aristas en materia individual de trabajo:

  1. La figura eliminada del ofrecimiento de trabajo utilizada por muchas décadas, expresamente contempla que no se obtendrá la reversión de la carga de la prueba ante el ofrecimiento del trabajo y;
  2. El aviso de terminación de la relación individual que ante la complejidad de acreditar hechos negativos en un procedimiento judicial y con la eliminación del supuesto arriba mencionado, su ausencia o la mala implementación del aviso, que especifique las causas del despido, tendrá como consecuencia la plena certeza de la existencia del despido, no su presunción, a reserva de que existan otros elementos de prueba que demuestren lo contrario.

Resulta de menester importancia en materia de Inspecciones y evaluaciones de cumplimiento, la obligación de las empresas para implementar políticas que busquen erradicar y la discriminación, el acoso laboral y sexual, pues podrían producir una diversificación novedosa en el litigio.

El daño moral pasaría a ser una posibilidad real, en la que, como sucede en materia penal, responsabilidad civil puede emerger por no contar con las mencionadas políticas en materia de Compliance Normativo además del castigo a la violación de derechos inherentes de los trabajadores.

Al permitir que la toma de decisiones se pueda ver influenciada por estereotipos como la religión, preferencia sexual, raza, situación económica o inclusive la afiliación política entre muchos otros; tanto las empresas como los representante legales junto con los superiores inmediatos de los postulantes o trabajadores, podrían enfrentar sanciones con una función indemnizatoria que contaría de igual forma con agravantes al no demostrar que el centro de trabajo ha promulgado e implementado las políticas multifacéticas antes referidas.

En diversas ocasiones y mediante una variedad significativa de medios de difusión, se han anunciado las modificaciones a la Ley secundaria, que otorgan un especial enfoque y dedicatoria a la libre vida Sindical y la anulación de la injerencia de los patrones dentro de dichas organizaciones, en donde la intención de suprimir las prácticas proteccionistas empresariales/sindicales a las que la materia había llegado por evitar la posibilidad de ser víctima de extorsiones producto del emplazamiento a huelga por firma de un Contrato Colectivo de Trabajo ha sido eliminada.

La presente revolución de la materia laboral y de seguridad social, es sin duda alguna, la reestructura más grande e importante desde el siglo pasado, no pudiendo dejar de expresar que algunos de los elementos que accionan la evolución de la impartición de justicia en materia laboral y la regulación sindical, nacen de un convenio celebrado en un primer momento en 1951 pero ratificado por el gobierno mexicano apenas el año pasado; – El Convenio 98 de la OIT, momento en donde las condiciones sociales y circunstancias industriales eran diametralmente diferentes a escasos 6 años del desenlace del conflicto bélico más grande al que la humanidad se había enfrentado de lo que atañe al mundo actual. Hoy nos encontramos en una metamorfosis social, en donde se pretende la integración de la fuerza laboral en la toma de decisiones dentro de la empresa, así como la recuperación del poder adquisitivo de los empleados que el mismo gobierno mexicano había permitido se viera disminuido ante una creciente inflación y el incremento del costo de la canasta básica, siendo México el país que contempla los salarios más bajos dentro de la Organización para Cooperación y el Desarrollo Económico.

La observancia al comportamiento sindical es de gran relevancia en la tesitura de la reforma; eventos como los transcurridos en Tamaulipas – movimiento 20/32, en donde 48 empresas fueron emplazadas a huelga para solicitar el aumento de los salarios y prestaciones que van mucho mas allá los estándares legales e industriales, constituyen una clara llamada de atención, pues la intervención del Estado para simpatizar y buscar conciliar con las partes en un procedimiento de huelga, representa no sólo el acuerdo entre estos, sino que cobra gran relevancia a ojos de inversionistas que, por supuesto estarán alertas a la forma de resolución de dichas controversias pues representan cuando menos una amenaza que podría resultar en la salida de capital, acompañado de la pérdida de fuentes de trabajo.

El llamado a un sindicalismo real y responsable y a la correcta impartición de justicia con el presupuesto suficiente para su debida implementación, mantenimiento y vigilancia, velando por los derechos laborales y de organización, son los elementos que integran la propuesta de reforma laboral que aquí se analiza y que a continuación se señalan:

Implementación del centro federal de conciliación y registro laboral (CEFECO):

Las funciones del CEFECO estarían distribuidas en dos principales aristas:

a) Atender la etapa prejudicial obligatoria en los conflictos individuales entre trabajadores y patrones, con la intención de resolver sus controversias en forma amistosa y sin la necesidad de llegar a un juicio.

Si bien esta etapa ya se encontraba prevista en la Ley Federal del Trabajo, al ser una de las principales funciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje al proponer a las partes contendientes una solución ajena a la continuación del litigo; sin embargo, a consecuencia de la saturación de las Juntas de Conciliación en general, la posibilidad fáctica de ver negociaciones fructíferas ha sido escasa y son las partes quienes realmente participan en una negociación para concluir el proceso sin la emisión de un laudo.

Contar con un organismo independiente con el presupuesto suficiente para la preparación y capacitación de sus funcionarios públicos y teniendo como campo de acción la participación en la conciliación, ayudará a disminuir en los tribunales laborales asuntos en los que era posible que se solventaran con medios alternos.

Será obligatorio para los trabajadores que busquen someter sus controversias ante el Poder Judicial, acudir al CEFECO a fin de agotar la instancia conciliatoria, siendo un requisito esencial para que el Juez Federal o Local, radique la demanda; en el caso de que el empleado presentare su demanda ante dicha autoridad sin haber agotado el proceso conciliatorio, éste deberá enviarla directamente al CEFECO a fin de que lleve a cabo el proceso encomendado por Ley.

Quedarán exceptuados de la obligación de acudir y agotar la instancia de conciliación previa, aquellos conflictos que deriven de acciones discriminatorias en razón de embarazo, seguridad social, libertad de asociación, trabajo forzado e infantil.

b) La segunda función será la salvaguardar la libertad sindical en México, en donde a través de ésta se vigilará que el organismo sindical no se encuentre sujeto a condicionamiento alguno por parte de la empresa; ello con ayuda de la Secretaría del Trabajo y previsión Social que, en materia de inspecciones, verificará aquellos centros de trabajo a los que, en sus registros, cuenten con un Contrato Colectivo de Trabajo debidamente depositado.

Además de esto, deberá emitir la constancia de representatividad a los sindicatos que pretendan emplazar a huelga por la firma de un Contrato Colectivo o bien para la revisión al Contrato que se encuentre vigente en el centro de trabajo; dicha constancia tendrá una vigencia de seis meses.

El CEFECO deberá encargarse también de registrar a los organismos sindicales de nueva creación en un plazo no mayor a dos años a partir de la entrada en vigor. Sus funciones conciliatorias serán sujetadas al mismo plazo, es decir cuatro años a partir de la entrada en vigor de acuerdo a los transitorios propuestos.

Libertad de sindicación y democracia sindical. 

En cumplimiento al ya mencionado Convenio 98 de la OIT, así como a la reforma constitucional del 24 de febrero del 2017 y a los compromisos adquiridos al ratificar el T-MEC, no sólo se obligaba al estado mexicano a promover la impartición de Justica mediante la transición de esta al Poder Judicial de la Federación de las Junta de Conciliación y Arbitraje, tanto Federales como Locales. Como se enuncia en el preámbulo del presente, la creación de las instituciones para la vigilancia de la democracia sindical y libertad en la negociación colectiva han sido los ejes rectores para la aplicación del nuevo sistema en materia laboral en México.

Sin duda un gran avance para eliminar las malas prácticas en la vida sindical resultará en que, un sindicato que pretenda emplazar a huelga para la firma de un Contrato colectivo, deberá acreditar mediante la constancia de representatividad otorgada por el CEFECO, que cuenta con la representación de por lo menos el 30% de trabajadores que hubieran asistido a la asamblea en la que se resolvió la representación de los obreros, así como el deseo de éstos para firmar un Contrato Colectivo de trabajo o bien, la revisión al contrato vigente con el centro de trabajo.

La función del Estado de proteger la autonomía, equidad, democracia, legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad y libertad sindical y sus garantías a través del CEFECO y de los tribunales judiciales a efecto de verdaderamente encontrar el equilibrio entre los factores de producción y la riqueza de la fuente de trabajo; el sindicalismo responsable del que hemos hablado, no solo deberá venir de los gremiales, la autoridad deberá estar sumamente involucrada en que los principios señalados sean debidamente protegidos y a su vez, deberá velar por que los centros de trabajo también cuenten con estabilidad y certeza jurídica, evitando las posibles extorsiones que ya han sido comentadas.

De acuerdo con los transitorios propuestos, los Contratos Colectivos que actualmente están registrados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, Locales o Federales, dependiendo de su competencia por industria, deberán revisarse al menos una vez dentro de los siguientes cuatro años de entrada en vigor a la reforma, siendo necesario cumplir con los requisitos previstos en la Ley Federal del Trabajo, acreditando la constancia de representatividad de los empleados y acompañando evidencia suficiente para que el CEFECO pueda verificar que realmente los empleados se encuentran representados por la asociación. De lo contrario, en el plazo establecido los efectos del Contrato Colectivo serán nulos.

Relaciones de trabajo y su procedimiento judicial.

Si bien no ha sido tan publicitado este capítulo de la reforma por parte de la administración en curso, sin duda alguna es para los consultores y litigantes una de las más grandes novedades en la vida cotidiana de las empresas.

Desde el simple hecho de que la estrategia legal al encontrarnos en el supuesto de un despido justificado o injustificado con la ausencia del aviso de terminación anunciando las causas que le generaron, renuncia o un convenio de terminación por mutuo consentimiento, dicha ausencia será considerada como prueba de que el empleado fue en efecto despedido, ello en oposición a lo que, de acuerdo a la legislación anterior, generaba una presunción que admitía prueba en contrario. Aunado a que el ofrecimiento de trabajo o la negativa del despido no revertirán la carga de la prueba bajo ninguna circunstancia, generará sin duda alguna que el sector empresarial y sus asesores jurídicos promuevan otro tipo de acciones para defender el asunto.

La reforma permite que entre el trabajador y el patrón acuerden por escrito, que el recibo de nómina no sea entregado impreso y que aquel enviado con contenido validado por la Secretaría de Administración Tributaria como comprobante fiscal digital por internet (CFDI), hará las veces de aquel que previamente se firmaba, pudiendo omitir dicho paso para el patrón aligerando la carga administrativa que representaba esto para empresas que, por su número de empleados resultaba verdaderamente imposible obtener la firma de cada uno de ellos.

Otra de las novedades incluidas es que en la celebración de convenios de terminación por mutuo consentimiento, ejecutados por escrito y detallando la relación circunstanciada de los hechos que lo motivan, se abre la posibilidad de acudir a ratificarlo al CEFECO.

Se menciona que dicho convenio es perfectamente válido inclusive al obviar su ratificación ante la autoridad, pudiendo reclamar únicamente la nulidad por las posibles prestaciones a las que el trabajador pudo haber tenido derecho.

Como medida cautelar, las trabajadoras podrán solicitar al Juez para que las mantenga afiliadas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), al encontrarse en estado de ingravidez; entonces el Juez podrá requerir al patrón que, durante la tramitación del juicio, se cuente con la cobertura a la trabajadora de la Seguridad Social, siempre y cuando y a juicio de la autoridad, hubiera un indicio para presumir que fue separada del trabajo a consecuencia de su estado (discriminación), por lo que la trabajadora al presentar su demanda, deberá acompañar el certificado médico que acredite su condición pudiendo como ya se dijo, omitir la etapa prejudicial ante la CEFECO y directamente reclamar sus derechos ante el Poder Judicial.

Dentro del proceso, el juzgador deberá regirse con los principios de oralidad, inmediación, continuidad, concentración y publicidad en los juicios laborales. Las partes deben estar debidamente representadas en el Juicio por asesor legal.

Finalmente se incluye una audiencia preliminar con la intención de depurar el procedimiento en el que las partes preparen sus alegatos de inicio y se pronuncien sobre las pruebas ofrecidas en sus escritos, tanto de demanda, como el de contestación de la demanda; el patrón contará con 15 días posteriores a la fecha de emplazamiento para generarla. En esta audiencia, el juez fijará el objeto del procedimiento y se pronunciará sobre admitir o desechar las pruebas, fijando la fecha en la que se deberán desahogar las mismas. La intervención obligatoria del juez en todas y cada una de las audiencias, dará certeza para la emisión de la sentencia y fundamentalmente, podrá participar activamente para el esclarecimiento de la verdad, teniendo que emitir su dictamen final de buena fe y a verdad sabida, fundando y motivando sus resoluciones y sin ajustarse a formalismos especiales, es decir, la supervivencia de uno de los principios más temidos y contaminantes que favorecen la incertidumbre jurídica dentro del procedimiento en materia laboral.

 

Autores

Gerardo Valencia
gvalencia@cuestacampos.com

Carlos Ferrán
cferran@cuestacampos.com

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